关于2019年，美国87%的非营利组织首席执行官是白人，低于2016年的90%。同样，2019年非营利组织董事会成员中约78%为白人，低于2016年的84%板源这是一家追踪这些信息的非营利组织。

在一个黑人，拉丁裔和其他有色人种约占总人口的40%在美国，非营利组织领导人缺乏多样性，这可能会影响非营利组织的工作，也会影响它们在所服务社区的影响力，原因有几个。

缺乏多样性时产生的限制

根据董事会资源的最新数据，只是6%的非营利组织董事会主席是黑人5%为拉丁裔，2%为亚洲或太平洋岛民。非营利组织ceo中只有5%是黑人，3%是西班牙裔，2%是亚洲或太平洋岛民。

这缺乏多样性非营利组织最关心的是什么主要为有色人种社区提供服务或宣传以及那些以促进种族平等为使命的团体。

这种不匹配会削弱非营利组织服务的社区之间的信任，因为缺乏多样性可能会干扰沟通和交流阻碍解决种族不平等的努力．多样性也可以影响机构决策通过带来独特的视角，塑造非营利组织如何以更具包容性的方式实现其使命。

研究表明，特定的种族群体对种族关系和种族不平等的看法不同。例如，黑人更有可能指出种族歧视是障碍对于黑人的进步，白人更倾向于指出家庭不稳定是黑人的主要障碍。

女性的角色

当然，两性平等的情况是截然不同的。单板来源2019年，近四分之三的非营利组织首席执行官是女性，超过一半的非营利组织董事会主席和董事会成员是女性。

合法的非营利组织我发现，到2020年，60%的首席执行官和51%的董事会成员是女性。

然而，即使有这么多女性在发号施令，男性仍然占据着该行业大部分收入最高的职位．这是因为他们比女性更有可能这样做领导最大的非营利组织，包括慈善机构。

促进非营利组织领导者的多样性

我研究其中一个问题：种族同质性人们倾向于与拥有相同种族和民族背景的人交往。它影响着美国的一切包括非营利组织．

美国人与…的人建立关系相似的种族和民族背景．这就是为什么我认为，非营利组织的领导者应该走出自己的道路，指导和雇佣来自不同种族和民族的其他领导者，并在他们的网络之外招募董事会成员。

他们可以跟随多样性、公平性和包容性最佳实践，比如设定一个目标非营利组织的领导者反映了人口统计数据这个组织所服务的人群，并意识到他们自己的隐性偏见。

我还认为，对于非营利组织来说，聘请能够在其网络之外识别潜在员工的招聘机构是值得的。如果非营利组织的白人领导人努力与不同种族的人建立专业(如果不是个人)关系，以解决种族同质性问题，他们就能更好地增加团队内部的多样性。

非营利组织也应该考虑限制一个人在董事会的任职时间因为更短的任期限制可以更快地增加董事会的多样性。

基于我对81位非营利组织ceo和董事会成员的采访之间的2017年和2020年在美国，我相信非营利部门可以拒绝种族同质化，增加种族和民族多样性。许多非营利组织的领导者在招聘新高管和董事会成员时都在考虑最佳实践。

但仍有许多工作要做。

Atinuke Adediran，法律副教授，福特汉姆大学

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