即使考虑到受教育程度、职业和工作年限的差异，职业女性的收入仍然是男性的90%。公司对此并不感到骄傲。

事实上，在大流行之前，许多国家似乎都在竞相补救对女工的支持。他们发布了性别薪酬绩效指标。一些人带头发起了以女性为重点的投资倡议。

但正如管理学大师彼得•德鲁克(Peter Drucker)曾经调侃的那样，文化把战略当早餐吃。因此，尽管有这些精心制定的计划，男性和女性在薪酬和晋升方面的差异仍然存在，这在很大程度上是因为企业文化中的复杂因素。这些问题在经济繁荣之前是很难解决的。随着COVID-19大流行持续到2021年，有些情况可能会变得更糟。

美联储(Federal Reserve)的报告证明，大流行提高了雇主对儿童保育问题的认识。这几个月的工作中断可能会让雇主更加相信，她们的女性员工在照顾孩子或老人方面比男性员工承担了更大的负担，这可能会对女性未来几年的薪酬和职业轨迹产生负面影响。

在大流行期间，近四分之一的职业女性考虑过减少工作时间或完全辞职，以放慢职业节奏。这些在承诺和工作效率上的差异也可能对工作场所的性别平等造成持久的伤害。

随着2021年多种疫苗即将问世，那些让美国42%的劳动力远程工作的公司现在正计划重新开业。这一流行病为管理人员提供了一个了解职业妇女斗争的窗口。他们会怎么处理这些信息?他们会在既定的准则之外做出例外来照顾女性吗?还是他们会承担更艰巨的工作，重塑他们的文化，让女性不再是例外?

阅读全文建立公司性别平等作者是兰德公司的丽莎·亚伯拉罕和凯瑟琳·a·爱德华兹。