尽管越来越多的组织正在采取措施向更大的多样性,股权,和包容(一些)在工作场所,有色人种继续持续报告低估了,感觉不安全,疲惫的导航不友好的工作环境。他们认为内隐偏见上演micro-aggressions(如持续读错某人的名字,迷惑人的颜色,或表现奇怪,一个人的颜色是领袖)和经验明目张胆的种族歧视行为,比如种族歧视的目标。有色人种也经历更多的消极结果相关的招聘,促销、终端和性能比白人同行评估。许多关于这些经历保持沉默因为害怕不被相信,失去就业。

这些经验和成果是一种不健康的工作环境,贬值的迹象,我们知道,反复接触不健康的工作场所需要的身心影响工人。负面影响员工的整体well-being-a问题经常放大系统性获得卫生保健之间的差距。

相比之下,了解一些的组织,并将其集成到他们所做的每一个方面都更健康,拥有繁荣的社区工作人员。36年的组织发展和一些咨询工作在冬天的集团,我们看到如何支持个人的健康促进个人和组织的弹性,增加开放性,接受,和创新。我们了解到有效的福利策略是根据一个组织的价值观和愿景。他们还要求领导者个人承诺改变模型;全体员工参与;组织做一些小的变化,政策,程序和做法,提高幸福感。

传统上,组织解决一些从编程的角度来看,发展培训(如克服内隐偏见),实现员工亲和力团体(如为女性或残疾人),并建立多样性委员会建议各部门。虽然这样的行动是值得赞赏的,他们无法解决嵌入式,系统性的种族主义。

阅读全文公平、包容、和组织的福祉由Mary-Frances冬天在斯坦福大学社会创新审查。