从制度化的歧视到大范围裁员,残疾人难以保持稳定就业。据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),美国残疾人的就业率是17.9%到2020年底。没有残疾的人的就业率是61.8%。

之前甚至进入职场,残疾人工作招聘过程中遇到阻碍,无法访问或歧视性的工作说明,设计糟糕的面试。重要的是要注意,这些不是固有的障碍。简单的改变从雇主可以使整个过程更具包容性和使他们的业务更广泛的人才。

随着中国经历很多人所谓的“伟大的辞职”——数百万人离开工作岗位和要求更多的支持从他们的雇主——这是一个完美的时间来审查你的招聘实践的可访问性。

10月份,加州残疾人权利国家残疾人权利的非营利组织,与双端队列,一个数字可访问性咨询集团,为雇主创造一个指南在促进一个更disability-inclusive招聘和招聘过程。它揭露了一个常见的误解适应残疾人和智障人士提供招聘的技巧,应用程序和面试未来的员工。

结论?雇主有机会使他们的招聘流程更容易只有一点点深谋远虑。

麦奇泰勒是一个项目经理在双端队列和指南》一书的作者。她和其他支持者参与希望说服雇主,包括招聘对每个人来说都是有益的。“为什么你的时间这样做值得吗?因为有大量的聪明和勤劳的残疾求职者将是一个优秀的组织,”她告诉Mashable通过电子邮件。

  1. 编写灵活的、详细的职位描述
  2. 确保所有用户都可以访问的在线应用程序
  3. 设计采访的可访问性
  4. 已经在住宿协议,在招聘吗

阅读全文可访问性在招聘在Mashable追逐DiBenedetto为首。