组织性能取决于深思熟虑的政策和实践对员工和文化。这似乎是显而易见的,但我们都有我们的经验不够的情况。从惯性的原因(“我们一直这样做”)可疑的动机(也许这员工健康计划并不是设计与员工健康作为其主要目标)。

通常,文化是被忽视的。虽然我们大多数人听说过报价归因于彼得•德鲁克,“文化”吃早餐,战略领导者不一定充当如果他们相信。因为文化是无定形和微妙的,通常需要更多实实在在的后座,看似紧迫问题上领袖的待办事项清单。然而,我们发现,让人们和文化实践是至关重要的,通常包括在传统智慧的人力资源。需要实验和迭代,一些错误的路上,很多听力和组织的各级员工的反馈。

看,没有一个组织是完美的,和我们一样对任何文章,宣称这非营利组织或那公司拥有的秘方为建设一个伟大的文化或实现伟大的结果。说,经过近半个世纪的人每年我们之间倾向于人民和文化中心的有效的慈善事业(CEP)——看到我们同事处理数以百计的基础的文化我们可以看到我们已经学了一点,我们认为是值得分享的。

我们两个(菲尔和Alyse)有机会帮助从头创建文化本质上作为第一和第五CEP二十年前的员工。Leaha加入八年前和帮助极大地推进我们的招聘方法和多样性,股本,包含(一些)。这些年来,随着CEP增加一个员工60和1500万美元的预算,开发了一种声誉作为一个工作的好地方,我们本能地拒绝接受的行业标准方法。我们的观点是,最好的文化,最喜欢饼干,都是小心翼翼地从抓伤不断迭代和改善recipe-not挤压管。

我们相信六个人和文化的方法在很多方面背道而驰。

  1. 招聘过程奖的技能,而不是度或连接。
  2. 标准化的方法来确保对不公平现象基本工资。
  3. 绩效奖金,奖励集团,而不是个人,性能。
  4. 一个反馈和绩效导向的文化,在所有的水平,与每个人都能给的输入。
  5. 深一些承诺,拒绝表述行为的结果,强调责任,避免依赖顾问。
  6. 透明度、关心和信任。

读完整篇关于人们和文化实践组织由菲尔·布坎南Alyse d中保和Leaha韦恩在斯坦福大学社会创新评审。