最近，当我阅读《克服慈善基金中的种族偏见》时，我发现自己在思考信任的速度，这是一篇具有启发性的新文章，它基于绿色呼应和桥梁集团(Bridgespan Group)最近的一项研究，揭示了慈善基金中的种族不平等如何使有色人种领导的组织处于重大劣势。
这些发现促使我思考信任和“四大障碍”的概念如何在一个不同但相关的背景下表现出来:非营利组织董事会缺乏多样性。让我们仔细看看。
第一个障碍:连接
“绿色呼应”/“桥梁跨越”的研究表明，有色人种领导人较少接触能够与慈善团体建立联系的社交网络。资助者在这个问题上的态度似乎相当被动，正如文章中所概括的那样:“有色人种的领导人不会来找我们寻求资助，所以感觉存在渠道问题。但也许我们只是没有和合适的人建立联系。”
第二个障碍:建立融洽的关系
格林和布里奇斯潘也发现，人际偏见可以表现为不信任和微冒犯，这抑制了人际关系的建立，并给有色人种领导人带来了情感负担。下面这段话就体现了这种脱节:“我很清楚地意识到，要一视同仁地对待每个人。但我在与有色人种领导人建立更私人的联系方面遇到了困难。”
第三个障碍:获得支持
“绿色呼应”/Bridespan的研究强调了一个事实，即资助者往往缺乏对与文化相关的方法的理解，导致他们过度依赖他们熟悉的特定形式的评估和策略。文章中的以下引文从资助者的角度抓住了这一挑战的本质:“我想找到由有色人种社区产生的解决方案，但他们没有足够的证据证明有效或有能力执行。”
第四个障碍:维持人际关系
绿色呼应/跨桥研究中强调的第四个也是最后一个障碍是指有色人种领导人在试图长期维持慈善关系时遇到的困难。对于有色人种领导人来说，续签过程可能尤其困难，特别是如果他们在如何衡量进展或什么构成战略优先事项方面与资助者不一致的话。
阅读完整的文章董事会多元化的障碍作者是BoardSource的Jim Taylor。
