在一起,我们设计和试验解决方案帮助基金会的合作伙伴建立它们的内部学习能力。我们学到了一些东西。在这篇文章中,我们将破产三种常见的神话,组织采用一个肤浅的学习方式,并提供建议如何有意学习方法。
神话1:“我们的组织是完成的东西。我们达到里程碑和推出产品和计划,因此,我们必须学习。”
这个神话强调的一个不可避免的现实发展空间:追逐雄心勃勃的规划目标之间存在的张力和建立有效的学习系统。太少的前期投资,后者意味着时候反思学习,团队花过多的时间追踪的见解,可能存储在人的脑袋或在他们的笔记本电脑。
神话2:“有专门的预算和人员监控、评价、和学习(MEL)意味着我们成以学习、反思为重点的组织。”
这个误解会产生共鸣的任何组织处理过一个资助者,需要一个特定的预算分配梅尔活动。预算线的大小致力于梅尔是一个完美的方法学习活动实施的质量。重点应该是时间分配整个组织,因为在现实中,每个人都参与项目实施——不仅仅是梅尔资源应该投入一部分的时间在学习。
神话3:“如果我们建立正确的过程和系统,将建立一个学习文化本身有机。”
没有银弹建立一个学习文化:这需要时间和意图。但一个健壮的学习文化的先决条件是领导,致力于学习。领导人树立榜样的一个学习的心态参与学习活动,创造空间和建立规范探索成功和失败,并将在决策过程中吸取经验教训。领导人也可以建立学习活动作为一个正式的一部分,各团队成员的角色和职责,以及设置激励和学习活动的目标和输出。
阅读全文将主要采取行动由安妮Maftei、克里斯汀Schlott和拉维Chhatpar中心的有效的慈善事业。