随着组织进入更高的成熟度都变得日益重要的紧急和长期的继任计划,定期回顾和调整(每1 - 2年)。这些计划帮助建立组织弹性面对不同类型的领导过渡——计划和未预料到的。他们允许组织主动解决关键风险,从而实现一个重要的治理功能。有记录的计划还提供了清晰和保证董事会,员工和组织的体贴的主要资助者,准备和成熟。

而这两种类型的计划是很重要的,帮助保护组织的任务连续性,满足不同的需求,不同的组件。

紧急继任计划只是一个指南组织将如何应对突然和意外的领导差距。

长期继任计划只是一个深思熟虑的方法来思考未来领导在未来几年的转换。这些计划不站在孤立,而是应该完全集成在一个组织的战略、组织设计、文化、人才,财务计划和年度预算的优先事项。

背后的想法是类型的计划是帮助组织导航的一个最复杂和高它将面临股权变化。要么计划将有助于减轻连续性中断,确保任务。与我的客户,我使用的概念发展中这些计划的准备和弹性。

另一个有用的框架思考是什么使一个组织的动态弹性面对这样的一个主要领导改变。如果组织管理领导紧急缺口,或如果它成功吸引/招聘/保留下一任领袖(无论是内部或通过招聘),它会表现如何?

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