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给罗盘”:
•华盛顿公平增长中心发现,加州2004年支付家庭休假法》没有预期的效果。
•这个立法的变化可以更有效?什么政策可以有效地减少性别就业差距?
•了解带薪休假和经济增长。
相反的预测,带薪休假政策增加附件产前雇主(,因此,帮助女性留住有价值的公司特有的人力资本),女性获得带薪休假没有比女性更愿意留在自己的产前雇主没有带薪休假访问,在短期和长期。我们的结果是健壮和经常由(1)包括个人母亲更强的固定效果,占观察和变体世代都会面临着这样的时刻特征;(2)使用其他国家调整对照组;和(3)调整了时变选择观察到或未被注意的特点。
简而言之,这些估计的影响似乎是由于2004年加州带薪休假法案的实施本身。互补分析探讨这些发现的几种机制。首先,我们几乎没有发现有任何证据表明,在2004年加利福尼亚支付家庭休假法增加家庭专业化在短期或长期,以丈夫的收入。第二,我们发现长期减少就业和年度工资新已婚和未婚母亲,虽然未婚女性的影响更大。最后,几乎没有证据表明差异的生育年龄妇女(30岁之前和之后)或在不同的产前工资四分位数。
简而言之,消极的就业和工资的影响出现许多不同的团体。机制而言,税收和额外的数据分析与收入和程序参与的调查显示,更大的获得带薪休假减少出生的孩子的数量,但往往会增加投资children-consistent经济质量好坏标准模型(贝克尔和刘易斯1973)。这一发现广场和证据表明,增加带薪休假的时间母乳喂养(Pac et al . 2019年),后与孩子母亲的时间返回工作(2019年特拉伊科夫斯基),父亲参与(Bartel et al . 2016年,Baum和鲁姆2016),和更好的父母心理健康和孩子的结果之外的结果以税收数据(贝克和Milligan 2008年,刘和Skans 2010年Washbrook et al . 2011年,阿根廷等。2015年,Rossin-Slater 2017年,布林格2019)。
美国带薪休假政策缺乏经常被当作性别差异的原因。然而,这一分析表明,更慷慨的带薪休假政策(相对于欧洲标准)可能减少劳动力市场的男女平等的意想不到的效果。因为我们的任何一般均衡研究设计差异变化女性(即雇主在雇佣和解雇行为。,统计歧视),这些发现低估了潜在的更大的(负面)劳动力市场后果加州带薪休假法案增加统计歧视。尽管,加州的2004年支付家庭休假法案可能受益家庭和children-even如果不减少性别差异在工资或薪水。