给罗盘”:

•研究关键企业和麦肯锡公司强调了科技公司的以前的成功与失败尝试多样化的劳动力,以及慈善事业和企业社会责任可以有效改善技术劳动力多样性。

•公司开始评估自己的劳动力多样性如何?你怎么能支持这些努力?

•学习一些公司是如何跟踪劳动力多样性和包容吗。

几乎没有新闻,颜色的长期弱势的女性(尤其是女性在美国科技行业。也许更令人担忧的是,这一趋势是朝着错误的方向发展。的百分比计算角色妇女能在很大程度上已经拒绝在美国在过去的25年。除非我们采取行动,不太可能改变轨迹。

情况更严重的弱势女性的颜色:黑色,拉丁,和美国本土女性。尽管占大约16%的普通人群,这些女性的颜色只持有大约4%的角色计算劳动力,和几乎完全消失在高级领导层面,与零黑人或拉丁裔女性财富500强的ceo科技公司。而男性的颜色也很大程度上被排除在科技,他们参与的近三倍的女性色彩。缺乏性别多样性带有一个主要的机会成本,对个人科技公司和整个行业。

情况正在变得更糟,而不是更好:

  • 的黑人、拉美裔和美国原住民妇女接受计算度已经下降了三分之一在过去的十年里,从6%降至4%。
  • 如果这一趋势继续下去,弱势女人收到的颜色计算度不会超过今天的数字,双直至2052年,届时他们将代表所有毕业生的比例微乎其微。

科技公司一直主要集中在使用他们的人力资源和多样性和包容性(D&I)函数来改善他们的招聘、保留和发展女性。尽管这些努力补充了慈善事业和企业社会责任(CSR)计划侧重于建立整体的性别多样性人才管道,这些外部的努力,还需要在更大的规模。

幸运的是,没有一个主要女性的下降表示在科技学院和劳动力之间的过渡,这表明有效地招聘到部门工作。然而,考虑到小的计算机和信息科学学位由女性(19%),特别是弱势妇女的颜色(4%),这些招聘努力不会扩大人才储备,意味着女性的整体低水平的表示不会改变。因此,科技公司的战略需要进化,增加他们的关注越来越多的妇女和女孩追求数量计算教育放在第一位。

CSR和慈善工作是一个独特的杠杆,因为他们允许企业与社区合作,包括妇女和女童在科技教育的不同阶段的旅程。这些努力包括非营利组织财务贡献,实物贡献员工的时间和专业知识,召集和提高公众意识的活动,赞助的研究。使用CSR和慈善事业,积极塑造大型科技人才环境今天将使科技公司扩大人才会雇佣从明天。

从这个研究几个关键的最佳实践出现了。科技公司可以利用他们自己的程序设计中,当与他们基金或合作伙伴组织。

  • 关注妇女和女童。
  • 解出那些面临最障碍——弱势妇女和女童的颜色。
  • 它永远不会太迟了;考虑多个入口点。