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•AERA开放的一项研究发现主要管道的趋势显示女性和黑人校长助理是系统延迟和否认的促销活动主要与男性或白色同行相比。

•学区如何应对招聘管道内的不平等?

•读到主要管道计划。

当美国劳动力的老师正在慢慢变得越来越多元化,主体仍然倾向于白人和男性。全国只有20%的校长非白人,48%是男性,一个惊人的群体相对于77%的教师是女性。这意味着有一个独特的人口之间的不匹配的学校领导和老师,他们组成的最大池主要候选人。国内主要有不平等的学校领导层次结构。

具有不同特点的经验证据来自德克萨斯州的描述候选人的首要途径。我们新的研究在AERA开放看起来特别的职业轨迹4000多名校长助理在过去15年。它检查经验的候选人,他们工作的类型的学校和每个副校长用了多长时间获得晋升。研究遵循个人从他们的晋升副校长,主要促进确保所有候选人都有资格在同一时间。这些控件包括确保所有的首要研究对象表现出相似的愿望。

尽管平均等效资格和更多的经验,女性和黑人校长助理是系统延迟,并否认主要促销活动,与男性相比还是白人。公众意识和行动来改变这些模式至关重要。

我们发现四个趋势在学校领导:

  1. 女性和黑人候选人必须等待更长的时间才被提升为校长助理
  2. 如果黑人校长助理晋升,他们等待更长时间平均比白人校长助理
  3. 尽管女性持有一半的高中助理天下在德克萨斯州,他们绝大多数是更有可能被提升为校长职位在小学和中学
  4. 延迟和否认促销终身成本

阅读全文主要管道莎拉Guthery和劳伦·p·贝尔斯在74年。