就业在科学、技术、工程和数学(STEM)字段在美国是不公平的。女性,尤其是黑人和西班牙裔妇女代表名额不足的在阀杆和许多部门面临更大工资差距比在其他领域。他们也得可能比其他领域的男性和女性报告工作场所的歧视,包括感觉孤立的,被视为无能,得到了晋升。

这些不公平现象并不新鲜。干细胞缺乏多样性、公正和包容(一些)通常可部分归因于“漏水的管道”——的想法,尽管成功地遏制职业兴趣和能力,女性往往不会追求或留在他们。这个比喻,流传几十年,把人的注意力吸引到决策时刻女人干细胞转移路径,比如当宣布本科专业或开始一个家庭。虽然这样的人生决定女性职业生涯的涟漪效应,我们需要更好地支持他们和其他历史上排除在干细胞进入和留在基地干细胞缺乏多样性不仅仅是个人选择。这也是对系统性障碍和层的偏见。

这些障碍和偏见的影响超出工作场所;他们形状干细胞产品和创新。多个研究表明,性别和种族偏见在产品设计可以显著,甚至致命的影响。例子包括安全带,不保护短司机从事故,装备不适合女护士的脸,甚至防弹衣,不能有效地保护妇女在执法。一个新兴的证据表明,我们可以跟踪产品偏差缺乏纳入产品设计团队。一项研究,分析了生物医药专利申请在美国在1976年至2010年之间,例如,发现小组成员由男性发明家明显不太可能申请专利为女性消费品相比,全团队。

我们提出三种策略,可以有效地促进多样性,股权,和包容(一些),尤其是女性的颜色,在阀杆在美国。这些包括重构技术,扩大职业生涯早期干预措施,和改革招聘和工作场所的文化。这些策略都是基于60多个女人的第一手颜色在干细胞领域工作;500年女性领导人的第一手资料跨部门;回顾文献多样性茎;和我们的集体经验战略家、创新者和妇女权利的专家。每个战略目标的系统和结构形状干细胞领域。在一起,形成一套可操作的步骤,执行董事,学校管理人员,大学院长、阻止公司的ceo和其他参与杆机构可以创造改变。

  1. 重构的技术
  2. 扩大职业生涯早期干预措施
  3. 改革招聘和工作场所的文化

阅读全文对女人干领导的琳达·卡尔霍恩Shruthi Jayaram斯坦福社会创新和娜塔莎Madorsky审查。